Avrupa Birliği uyum yasaları kapsamında, 4857 sayılı yeni İş Kanunu 10.06.2003 tarihinde yürürlüğe konulmuştur. Yeni İş Kanununun yürürlüğe girmesi ile birlikte, 25.08.1971 tarih ve 1475 sayılı İş Kanunu, kıdem tazminatını düzenleyen 14 üncü maddesi hariç yürürlükten kaldırılmıştır. Alman İş Kanunu referans alınarak hazırlanan, yeni kavramlar ve çalışma biçimleri getiren 4857 sayılı Kanun, düzenlemesindeki tüm eksikliklere ve uygulamadaki aksaklıklara rağmen çalışma hayatının yeniden biçimlenmesini sağlamıştır.
Deniz hukukunun temel kaynakları arasında yer alan 854 sayılı Deniz İş Kanunu ise 29 Nisan 1967’de yürürlüğe konulmuştur. Yaklaşık 42 yıldır yürürlükte olan 854 sayılı Kanun doğaldır ki artık denizcilik sektörünün ihtiyaçlarını karşılayamaz hale gelmiştir. İş Kanununda yapılan düzenleme Deniz İş Kanunu bakımından yeni umutları yeşertmişse de kanunun yürürlüğünden itibaren geçen altı yıl umutları ortadan kaldırmıştır.
Halbuki, Türkiye bu süre zarfında Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) tarafından düzenlenen: İş Kazalarının Önlenmesine (Gemiadamları) İlişkin 134 Sayılı Sözleşme[1], Gemiadamlarının Ulusal Kimlik Kartlarına İlişkin 108 Sayılı Sözleşme[2], Gemiadamlarının Yıllık Ücretli İznine İlişkin 146 Sayılı Sözleşme[3], Gemiadamlarının Ülkelerine Geri Gönderilmesine İlişkin 166 Sayılı Sözleşme[4], Gemiadamlarının Hastalanması, Yaralanması ya da Ölümü Halinde Armatörün Sorumluluğuna İlişkin 55 Sayılı Sözleşme[5], Gemilerde Mürettebat İçin İaşe ve Yemek Hizmetlerine İlişkin 68 Sayılı Sözleşme[6], Gemi Aşçılarının Meslekî Ehliyet Diplomalarına İlişkin 69 Sayılı Sözleşme[7], Gemiadamlarının Sağlığının Korunması ve Tıbbî Bakımına İlişkin 164 Sayılı Sözleşme[8] ve Liman İşlerinde Sağlık ve Güvenliğe İlişkin 152 Sayılı Sözleşmeye[9] taraf olmuş ve sözleşmelerin Meclis tarafından uygun bulunduğuna dair ilgili kanunlar 25176 tarih ve 22.07.2003 tarihli Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe girmiştir.
Uluslararası hukuktaki yeni gelişmelere ilaveten geçen süre zarfında gemilerin yapısı ve sefer esaslarında ciddi değişiklikler olmuş yeni ihtiyaçlara göre, çalışma türleri şekillenmeye başlamıştır.
Deniz İş Kanunu hükümleri incelendiğinde bir an önce sektörün ihtiyaçlarını karşılayacak yeni bir iş kanunu hazırlanması gerektiği anlaşılmaktadır. Şöyle ki, öncelikle 854 sayılı yasa sadece Türk Bayraklı gemilerde çalışan gemiadamları ile işverenlerini kapsamaktadır. Genellikle, Türk ortakların sahibi bulunduğu yabancı bayraklı gemilerde çalışan personelin sözleşmelerinde 854 sayılı Deniz İş Kanununun uygulanacağına dair hükümler konulmaktadır. Ancak, deniz İş Kanunundaki bu düzenleme karşısında bu şekilde hukuk seçimi halinde dahi Deniz İş Kanunun uygulanmayacağı açıktır. Dolayısıyla, Deniz İş Kanununu sadece Türk Bayraklı gemilerle sınırlayan bu hükmün yabancı bayraklı gemileri de kapsayacak şekilde değiştirilmesi gerekmektedir.
İkinci olarak, Deniz İş Kanununda işveren ve işveren vekili düzenlenmiş alt işveren-asıl işveren kavramına ise hiç yer verilmemiştir. Halbuki, uygulamada bir çok gemiadamı alt işverenler tarafından istihdam edilmektedir.
Üçüncü olarak, her ne kadar belirli bir süre ve belirli bir sefer için sözleşme yapılması düzenlenmişse de belirsiz süreli iş sözleşmesi temel olarak alınmak suretiyle kanun hükümleri düzenlenmiştir. Uygulamada ise özellikle kamuya ait deniz nakliyatın da özel sektöre devri ile neredeyse sınırlı birkaç istisna dışında uzakyol seferi yapan gemilerde hiçbir şekilde belirsiz süreli sözleşme uygulanmamaktadır. Bu durumda aynı işverenle birbiri ardına tekrarlanan belirli süreli sözleşmelerin bir zincirleme sözleşme olarak kabul edilip edilmeyeceği, sözleşmenin sona ermesi halinde ise işverenin herhangi bir tazminat ödemek zorunda kalıp kalmayacağı bir kurala bağlanmalıdır.
Sözleşmenin haklı nedenle feshini düzenleyen 14. maddede, denizcilik kural ve teamüllerine veya ahlak ve adaba aykırı hareket edilmesi gerek işveren gerekse gemiadamı tarafından haklı nedenle fesih hali olarak kabul edilmiştir. Bu gerekçenin tamamen muğlak ve sübjektif esasa dayandığı aşikardır. Diğer yandan geminin herhangi bir sebeple 30 günden fazla bir süre seferden kaldırılması, gemiadamının herhangi bir sebeple sürekli olarak gemide çalışmasına engel bir hastalığa veya sakatlığa uğraması hallerinde iş sözleşmesinin her iki tarafça feshedilebileceği düzenlenmişse de gemiadamının böyle bir durumda sözleşmeyi feshetmek istemeyeceği açıktır. Bu ve benzeri nedenlerle fesih sebepleri gözden geçirilmeli ve yeniden düzenlenmelidir.
Sözleşme süresinin gemi seferde iken sona ermesi halinde gemiadamının gemiden ne şekilde ayrılacağı hükme bağlanmalıdır. Zira, uygulamada sürenin yolculuk esnasında sona ermesi halinde, gemi ilk Türk Limanına gelinceye kadar veya işveren opsiyonunda olmak üzere birkaç ay daha sözleşmenin devam edeceğine dair hükümler konulmakta, bazı limanlarda ise dönüşün masraflı olacağı gerekçesi ile gemiadamı yurda iade edilmemektedir. Tüm bu hususların açık hükümlerle düzenlenmesi gerekmektedir.
Yine, yolculuk esnasında sözleşmenin sona ermesi halinde işverenin gemi limana gelinceye veya gemiadamı yurda iade edilinceye kadar ücret ödemek zorunda olup olmayacağı hususu ile gemilerde fazla çalışmaya dair hükümlerin de somut durumları karşılayacak şekilde düzenlenmesi iş barışının sağlanmasına önemli bir katkı yapacaktır.
Ayrıca, gemiadamının hastalanması veya yaralanması nedeniyle, gemiden ayrılmak zorunda kalması halinde iş sözleşmesinin akıbetinin ne olacağı düzenlenmelidir. Böyle bir durumda işverenin herhangi bir ücret ödemek zorunda olup olmayacağı hususu ile geçici iş göremezlik halinde ilave bir ücret ödemek zorunda olup olmayacağı, ödemek zorunda ise bunun ne kadar süre ile devam edeceği güncel şartlara göre düzenlenmelidir.
Nihayet kanunda düzenlenmesine rağmen, neredeyse hiçbir uygulaması bulunmayan ücret kesintisi ve zarar karşılığı kesinti gibi hükümlerin de ya kanundan çıkarılması ya da güncel uygulamalara uyarlanması daha gerçekçi ve kanunun amacına uygun olacaktır.
Diğer yandan, Deniz iş sözleşmelerinden kaynaklanan ihtilafların özel ihtisas mahkemelerinde görülmesi büyük önem arz etmektedir. Zira, bu tür davalar uygulamada sıradan bir iş sözleşmesi gibi değerlendirilmektedir. Halbuki deniz çalışma hayatının farklı bir yapısı olduğu açıktır. Bu nedenle bu tür davaların en azından İş Mahkemelerinin bir kısmı ihtisas mahkemesi olarak kabul edilmek suretiyle incelenmesi gerekmektedir.
Sonuç olarak, kanunlar somut durumla örtüştüğü ve toplumun ihtiyaçlarını karşıladığı ölçüde etkindirler. Bu yazımızda kısaca belirttiğimiz gibi, Deniz İş Kanunu artık sektörün ihtiyaçlarını karşılamaktan ve çalışma barışını sağlamaktan uzaklaşmış atıl kalmıştır. Bu nedenle de bir an önce denizcilik sektörünün ihtiyaçlarını karşılayacak gerek işveren gerekse gemiadamı bakımından karşılıklı menfaatleri dengeli bir şekilde gözeten bir kanun acilen hazırlanmalı ve yürürlüğe konulmalıdır.